年次有給休暇は繁忙期でも取らせないといけない？

2026年1月23日 2026年1月23日

afro8

― 時季指定権と時季変更権の考え方 ―

従業員から年次有給休暇の申請を受けたとき、
経営者の方や労務担当者の方が、
「正直、この時期はきついな…」と感じる場面は、
決して珍しくありません。

人手が限られている会社ほど、
一人休むだけで現場の空気が変わってしまうこともあります。

だからこそ、

この日じゃないとダメなのか
取得する日にちを変更できるのか
そもそも、断ることはできないのか

そんなふうに、
頭の中でいくつも考えがよぎる方も多いと思います。

この記事では、
年次有給休暇（以下「年休」といいます）の
基本的な仕組みと、
忙しい時期に判断に迷わないための考え方を、
実務目線で整理してみたいと思います。

もくじ

年次有給休暇（年休）は「条件を満たせば当然に発生する権利」です
年休を取得する日を指定できるのは、原則として労働者です
会社側に認められている「時季変更権」とは
実務では、どんな視点で整理すると判断しやすいか
判断に迷わないために、就業規則にどう落とし仕込むか
まとめ

年次有給休暇（年休）は「条件を満たせば当然に発生する権利」です

まず押さえておきたいのは、
年休は「会社が与えるかどうかを判断する制度」ではない、
という点です。

労働基準法第39条では、
一定の要件を満たした労働者に対して、
使用者（会社）は年休を与えなければならないと
定められています。

具体的な要件は、

労働者が雇い入れの日から6か月継続勤務していること

その期間の全労働日の8割以上出勤していること

この2つの要件を満たせば、
年休は労働者に当然に発生する権利になります
（労働基準法39条1項）。

ここで大切なのは、
年休は「会社の配慮」や「特別な休み」ではなく、
法律上、労働者に認められている権利だという点です。

年休を取得する日を指定できるのは、原則として労働者です

年休については、
「いつ取るか」についても原則が決まっています。

労働基準法第39条5項本文では、以下のように定められています。

労働者が請求した時季に、
使用者は年休を与えなければならない

これを、実務では
「時季指定権」と呼びます。

つまり制度の建て付けとしては、

年休を取るかどうか → 労働者の権利
いつ取るか → 原則として労働者が指定

という構造になっています。

それでは、
従業員全員が同じ日に、年休の取得を申し出た場合、会社側は断れないのでしょうか？

会社側に認められている「時季変更権」とは

会社は、
従業員から出された年休の希望日に、
原則としてそのまま応じる必要があります。

「忙しいから」「人手が足りないから」
という理由だけで、
自由に変更できる制度ではありません。

ただ、どうしてもその日に休まれると、
事業の正常な運営に、
明らかな支障が生じる場合には、
例外的に、取得時季の変更をお願いできる仕組みが
法律の中に用意されています。

労働基準法第39条5項後段では、
次のように定められています。

使用者は、
事業の正常な運営を妨げる場合には、
その時季を変更することができる。

これが、いわゆる「時季変更権」です。

ここで大切なのは、
これは「会社が自由に使える権限」ではない、
という点です。

年休そのものを拒否できるわけではなく、
あくまで、取得する時季について、
別日への変更をお願いできるにすぎません。

また、「事業の正常な運営を妨げる場合」についての判断は
経営者や担当者の感覚だけで
決められるものではありません。

もちろん実務上は、
その場では会社側が対応を決めることになります。

ただ、だからといって、
経営者や担当者の独自の判断でよい、
というわけではありません。

その判断が妥当だったかどうかは、
さまざまな事情を踏まえて、
あとから評価されることになります。

つまり、

本当にそこまで支障があったのか
他に対応の余地はなかったのか

といった点が、
問われる、ということです。

この点について、
裁判所はどのように考えているのか。
基準を示したのが、次の最高裁判例です。

電電公社弘前電報電話局事件（最高裁昭和62年7月10日第二小法廷判決）

この事件では、
従業員が指定した年次有給休暇の時季について、
会社が「事業の正常な運営を妨げる」として
時季変更権を行使したことの当否が争われました。

最高裁は、
「事業の正常な運営を妨げる事情」があるかどうかは、

・企業の規模
・年休請求者の職場における配置
・担当する作業の性質や内容
・作業の繁閑
・代替勤務者の配置の難易
・労働慣行

などの事情を勘案して、
判断すべきだとしています。

そしてこの事案では、
あらかじめ代替勤務者が予定されており、
勤務割を変更すれば最低配置人員を確保でき、
業務上の支障は容易に解消できたとして、

「事業の正常な運営を妨げる事情があったとはいえない」

と判断しました。

その結果、
会社による時季変更権の行使は無効とされています。

実務では、どんな視点で整理すると判断しやすいか

ここまで、
年次有給休暇の制度の仕組みと、
時季変更権の考え方を見てきました。

ただ、実際の現場では、
条文や判例どおりに割り切れない場面も多いと思います。

たとえば、従業員から
「来週のこの日に、年休を取りたいです」と申し出があったとき。

その場でいきなり、

「認める」
「変更をお願いする」

のどちらかを決めようとすると、
どうしても感覚やその場の空気に引っ張られやすくなります。

実務では、いったん次の3点だけを
整理してみると、判断がかなりしやすくなります。

① その日に、本当に業務上の支障があるか

まず考えたいのは、「休まれると困る」という感覚ではなく、
事業の運営に、どの程度の影響が出るか、という点です。

たとえば、

その人がいないと
その日の業務が止まってしまうのか

他の人に一時的に
引き継ぐことはできないのか

納期や顧客対応に
実際に影響が出るのか

こうした点を、一度、感情を外して
事実ベースで見てみるだけでも、

「実は調整できそうだな」

と気づくケースも、
それほど珍しくありません。

② 時季をずらすことで解決できないか

次に考えたいのが、
「取らせないかどうか」ではなく、
「時季を少しずらせないか」という視点です。

たとえば、

1週間後なら問題ない
繁忙日のこの日この日だけ年休をずらしてもらえば業務が回る
午前だけ、午後だけなら対応できる

こうした余地がないかを、一度考えてみる。

この視点があるだけで、

「認める」
「拒否する」

という二択ではなく、その間にある調整案が見えてきやすくなります。

③ その判断基準が、社内で共有されているか

意外と大きいのがこの点です。

繁忙期の考え方
年休申請の期限
調整をお願いする場合の基準

こうしたルールが何も決まっていない状態だと、
どうしても、

担当者ごとに対応が違う
その場しのぎの判断になる
従業員への説明が苦しくなる

という状況が起きやすくなります。

逆に、

「このケースでは、こう整理する」

という基準が
あらかじめ共有されていれば、
担当者も迷いにくく、
従業員にも説明しやすく対応の一貫性も保ちやすくなります。

判断に迷わないために、就業規則にどう落とし仕込むか

年休対応が難しく感じられる多くの場面では、

制度そのものよりも、
「その場で毎回考えていること」

が、負担になっていることが少なくありません。

たとえば、就業規則や運用ルールに、
次のような内容をあらかじめ書いておくだけでも、
実務はかなり楽になります。

① 年休の申請期限

年次有給休暇を取得する場合は、
原則として、〇日前までに申請するものとする。

この一文があるだけで、

急な申請が減る
事前調整の時間が取れる
「なぜ断ったのか」を説明しやすくなる

といった効果があります。

② 繁忙期に時季変更をお願いする場合の運用イメージ

年次有給休暇の取得時季について、事業の正常な運営に支障が生じる場合には、
会社は、本人と協議のうえ、当該取得時季の変更をお願いし、
代替日について協議のうえ決定するものとする。

・繁忙期は年休を取らせない
　という意味ではなく

・取得そのものではなく
　時季の調整をお願いすることがある

・一方的に変更させるのではなく、話し合いで決めていく

という運用スタンスを
示したものです。

まとめ｜制度の構造を知ると、判断の仕方が変わります

年次有給休暇は、
条件を満たせば当然に発生する労働者の権利であり、
原則として、取得する時季も労働者が指定する制度です。

一方で、事業の正常な運営に支障が生じる場合には、
取得時季の調整をお願いできる仕組みも、
法律の中に用意されています。

実務の現場では、
「この時期はさすがに厳しいな…」
と感じる場面も、決して珍しくありません。

ただ、その感覚だけで判断してしまうと、
あとから見て、対応の妥当性が問われる構造に
なっているのも事実です。