試用期間中の本採用見送りは、どこまで認められるのか

採用時に試用期間を設けること自体は、珍しいことではありません。
1か月から6か月程度の試用期間を設け、その期間中の勤務状況や適性を見極めたうえで本採用とする、という運用は多くの企業で行われています。

ただ一方で、
「試用期間だから、本採用しない判断は自由にできる」
と受け止めてしまうと、思わぬところで判断を誤ってしまうことがあります。

試用期間中でも、労働契約はすでに成立している

まず押さえておきたいのは、
試用期間中であっても、入社した時点で労働契約は成立しているという点です。

試用期間とは、

• 労働契約がまだ完成していない期間
• とりあえず働かせている仮の状態

ではありません。

あくまで、
労働契約が成立したうえで、その継続について一定の判断余地が残されている期間
と整理されます。

試用期間が設けられている理由と、その法的な意味

就業規則等では、

「試用期間の終了時に、社員として不適格と認めた場合には本採用しない」

といった規定が置かれていることが多く見られます。

このような規定があることから、
試用期間中は、本採用後に比べて、使用者側に一定の判断の幅が認められていると考えられています。

ただし、ここで重要なのは、
「自由に判断できる」という意味ではないという点です。

本採用を見送る判断には、理由が求められる

試用期間中であっても、本採用を見送る判断が許されるのは、

• 試用期間を設けた趣旨・目的に照らして
• 客観的に見て合理的な理由があり
• 社会通念上、相当といえる場合

に限られます。

単に、

• なんとなく合わない
• 期待していた印象と違った

といった理由だけでは、
後から判断の正当性を説明することは難しくなります。

「厳密な理由」が必要になる場面もある

試用期間中の本採用見送りであっても、

• 作業ミスの内容や程度
• ミスの回数
• それに対して、指導や教育が行われていたか

といった点を踏まえ、
客観的に見て合理的な理由があるかどうかが問われます。

特に、単なる一時的なミスや、
指導・教育によって改善が期待できる状況であるにもかかわらず、
十分な対応をしないまま本採用を見送ると、
その判断が「行き過ぎ」と評価される可能性も否定できません。

試用期間の延長は、原則として認められない

もう一点、注意が必要なのが試用期間の延長です。

試用期間の延長については、

• 就業規則等に規定があるからといって
• 自動的に認められるものではありません

原則として、
試用期間の延長が認められるのは、特段の事情がある場合に限られる
と考えられています。

評価が十分にできなかった、という理由だけで安易に延長することは、
実務上もリスクを伴います。

実務で意識しておきたいポイント

試用期間を設ける場合、実務上は次の点を意識しておくことが重要です。

• 試用期間で何を見極めるのかを明確にしておくこと
• 評価の視点（能力、勤務態度、適性など）を整理しておくこと
• 問題があれば、その都度指導・注意を行い、記録を残すこと

試用期間は、
「自由に判断できる期間」ではなく、
判断の根拠を積み重ねていく期間と捉える方が、
結果としてトラブルを防ぐことにつながります。

まとめ

• 試用期間中であっても、労働契約は成立している
• 本採用を見送る判断には、客観的で合理的な理由が必要
• 単なる印象や感覚だけでの判断はリスクが高い
• 試用期間の延長も、原則として自由にはできない

試用期間は、企業にとって重要な見極めの期間です。
だからこそ、
後から説明できる判断かどうかを意識した運用が求められます。