残業は法的にどう位置づけられているのか

― 36協定と割増賃金の考え方から整理する ―

残業が「前提」になってしまう状況

実務の現場では、
特別な繁忙期でなくても、
「今日は残業になるのは仕方ない」
という判断が、いつの間にか繰り返されていくことがあります。

誰かが無理をさせているわけでもなく、
強い指示が出ているわけでもない。
ただ、仕事がそういう流れで回っている。

結果として、
残業が「例外」ではなく、
ごく自然な選択肢のように扱われていく。

実務を見ていると、
こうした状態に陥っている会社は決して少なくありません。

ただ、この感覚は、
法律の考え方と必ずしも一致しているわけではありません。

「残業」とは何を指しているのか

日常的には、
「残業」という言葉が幅広く使われています。

ただ、法律上は、
残業という言葉は使われていません。

法律では、
決められた労働時間を超えて働く場合を、
次のように分けて考えます。

• 時間外労働
  　所定の労働時間を超えて働くこと
• 休日労働
  　休日に働くこと

一般に「残業」と呼ばれているものは、
この時間外労働と休日労働をまとめて指している場合が多く、
実務上も、そのように使われることが少なくありません。

本記事でも、
特に区別が必要な場面を除き、
時間外労働・休日労働を含めた意味で
「残業」という言葉を使っています。

残業は本来は法令違反

労働基準法では、
労働時間の原則を1日8時間・1週40時間と定めています。

この時間を超えて労働させることは、
本来、労働基準法違反となり、刑事罰の対象にもなり得ます。

つまり、
法定労働時間を超えて働いてもらうことは、
法律上、「当然に認められている行為」ではありません。

残業は、
通常の働き方とは区別されたものとして位置づけられています。

36協定の役割とは

もっとも、実務では、
法定労働時間どおりの運用が常にできるとは限りません。

そこで、実務で残業が発生する場合に、
どこまで認めるのかを整理しているのが、36協定です。

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36協定の免罰的効力

法定労働時間を超えて労働させる場合には、
いわゆる36協定（労働基準法第36条に基づく時間外・休日労働に関する協定）を締結し、
所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

36協定は、時間外労働や休日労働を行う場合に、
会社と従業員の代表との間で、あらかじめ取り決めておくための協定です。

この協定がなければ、
原則どおり、法定労働時間を超えて働いてもらうことはできません。

法定労働時間を超えて労働させることは、
本来、刑事罰の対象となります。

もっとも、
適法に締結・届出された36協定がある場合には、
一定の範囲で、その刑事責任が問われない扱いとなります。

このような性質を、
36協定は「免罰的効力を有する」と表現されることがあります。

残業を「合法にする」というよりも、
一定の条件のもとで、直ちに処罰されない状態にする。

36協定は、
そのための前提条件として位置づけられています。

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残業に割増賃金が加算される理由

時間外労働には、
割増賃金の支払いが必要とされています。

これは、
単に長く働いた分を上乗せするためだけの制度ではありません。

割増賃金には、

• 通常の労働時間とは区別する
• 残業を安易に増やさない

という意味合いがあります。

なお、法律上の割増賃金は、
「時間外労働」「休日労働」「深夜労働」で
それぞれ考え方が異なり、
一般に「残業代」と呼ばれているものは、
これらが重なって計算されている場合もあります。

免罰的効力に加え、
コスト面での制約を設けることで、
残業を前提としない働き方を促す。

ここにも、
法律の思想が表れています。

残業事前申請ルールが破綻する理由

実務では、
残業の事前申請ルールを設けていても、
うまく機能しなくなる場面があります。

これは、
誰かがルールを軽視している、という話ではないことがほとんどです。

法律上は、残業は「事前に線引きされるもの」として設計されています。

一方、現場では、
その都度の判断や調整が積み重なり、残業が事後的に処理されるものになっていきます。

この
「事前に判断する制度」と
「後から対応せざるを得ない現場」
とのズレが、申請ルールを形骸化させていきます。

事前申請ルールをどう考えるか

もっとも、
残業の事前申請ルールについては、
一律の正解があるわけではありません。

業種や業務内容、
現場での判断のタイミングや裁量の持たせ方によって、
適切なルール設計は大きく変わります。

形式だけを整えても、
実態に合っていなければ、
かえって運用が崩れてしまうこともあります。

そのため、
事前申請ルールをどう設計するかについては、
自社の実態を踏まえたうえで、
社会保険労務士などの専門家と相談しながら
整理していくことが重要になります。

まとめ

残業が発生すること自体を、否定する話ではありません。

ただ、
残業が当たり前になっていないか、
判断が後ろにずれていないか。

そうした点を見直すためには、
残業を「個別の申請や運用の問題」として見るのではなく、
法的な構造や仕組みとして捉える視点が欠かせません。

残業を前提にしないためには、
ルールだけでなく、業務の組み立て方や判断の仕組みそのものを見直していく必要があります。

その一つの手段として、DXやAIを活用した業務効率化を検討する余地もあるでしょう。

残業を
「起きてから処理するもの」ではなく、
「起きる前に判断できるもの」へ。

この記事が、
残業のあり方を見直す
一つのきっかけになればと思います。