管理職＝残業代不要、は本当に大丈夫でしょうか
afro8―― 管理監督者の判断枠組みと、後から問われやすいポイント ――
「管理職には残業代を支払っていない」
この運用は、決して珍しいものではありません。
役職がつき、責任が増え、役職手当も支給される。
そうした流れの中で、残業代の扱いも自然と変わっていく。
多くの企業では、特別な違法意識があって行われているわけではないでしょう。
しかし法律上は、
「管理職かどうか」ではなく、「管理監督者に該当するかどうか」
という、別の評価軸が存在します。
この違いを整理せずに運用を続けていると、
後になって、思わぬ形で問題が表面化することがあります。
もくじ
「管理職」と「管理監督者」は別概念
社内で使われる「管理職」という言葉は、
人事制度上の役職や等級を指すものであり、法律用語ではありません。
一方、労働基準法が定める「管理監督者」は、
労働基準法第41条第2号に規定されている法的概念です。
管理監督者に該当する場合、
労働時間・休憩・休日に関する規制が、例外的に適用除外となります。
ただし、これは誰にでも広く認められるものではなく、
あくまで限定的な例外として位置づけられています。
そのため、
肩書があることや、役職手当を支払っていることだけで、
当然に管理監督者に該当するわけではありません。
管理監督者かどうかは「実態」で判断されます
管理監督者の具体的な判断基準が細かく書かれているわけではありません。
では、どのように判断されるのかというと、
判例や行政解釈の積み重ねによって形成されてきた判断枠組みが用いられます。
裁判所が繰り返し重視している観点は、主に次の3つです。
- 経営者と一体的な立場にあるか
- 労働時間について実質的な裁量があるか
- 責任や立場に見合った待遇がなされているか
重要なのは、
これらを形式的に満たしているかではなく、
勤務実態を踏まえて総合的に評価されるという点です。
管理監督者と評価されにくい典型例
管理監督者性をめぐる議論の中では、
いわゆる「名ばかり管理職」という言葉が使われることがあります。
これは、管理職や責任者といった肩書は付いているものの、
実際の権限・裁量・待遇が伴っておらず、
労働基準法上の管理監督者とは評価されない状態を指すものです。
以下では、判例や行政解釈で示されてきた判断枠組みを踏まえ、
どのような実態がある場合に、
「名ばかり管理職」と評価されやすいのかを整理します。
まず、経営者と一体的な立場にあるかという点です。
採用・解雇、配置転換、昇給・昇格といった人事上の重要事項について、
最終的な決定権は経営者や本部が持ち、
現場の管理職は意見を求められるにとどまっている場合、
経営判断に直接関与しているとは評価されにくくなります。
「現場を任されている」「責任者である」という事情があっても、
実質的な決裁権限がない場合には、
経営者と一体的な立場にあるとは言い難いと判断されやすくなります。
次に、労働時間についての実質的な裁量です。
出退勤時刻が一般社員と同様に管理されていたり、
シフトや勤務時間があらかじめ定められており、
自らの判断で業務時間を調整できない実態がある場合には、
労働時間について裁量があるとは評価されにくくなります。
重要なのは、
「長時間働いているかどうか」ではなく、
業務遂行のために時間配分を自ら決定できる立場にあるか
という点です。
さらに、責任や立場に見合った待遇がなされているかという点も、
管理監督者性の判断において重要な要素です。
管理職として一定の責任を負っているとされながら、
賃金水準が一般社員と大きく変わらず、
役職手当も名目的な金額にとどまっている場合には、
残業代を支払わないことの代替措置として十分とは評価されにくくなります。
この点は、単独で判断されるのではなく、
他の要素とあわせて総合的に考慮されます。
このように、
権限・労働時間の裁量・待遇といった要素のうち、
複数の点で実態が伴っていない場合には、
管理監督者とは評価されず、
いわゆる「名ばかり管理職」と整理される可能性が高くなります。
肩書や社内での位置づけだけで判断するのではなく、
実際の勤務実態を基準に評価される点が、
この問題の難しさであり、同時に重要なポイントでもあります。
管理監督者性について、裁判所はどのように判断しているのか
管理監督者性が争われた裁判例では、
裁判所は、上記のような事情を個別に切り分けるのではなく、
勤務実態全体を見て総合的に判断しています。
例えば、
- 人事や予算について最終的な決定権がなく
- 出退勤や勤務時間が一般社員と同様に管理され
- 処遇も責任に見合う水準とは言えない
といった事情が重なる場合、
裁判所は、
経営者と一体的な立場にあるとは言えず、
労働時間についても実質的な裁量があるとは認められない
として、
管理監督者性を否定する判断を示しています。
ここで重要なのは、
「管理職という名称が付いているかどうか」ではなく、
その立場が、労働時間規制を外すに足りる実態を伴っているか
という点が一貫して問われていることです。
未払残業代として後に発覚するリスク
管理職の扱いは、日々の運用では問題が表に出にくい分、
一度争点になると、未払割増賃金として顕在化しやすい特徴があります。
特に、管理職として扱われていた期間が数年に及ぶ場合、
勤務実態や労働時間の状況によっては、
数百万円規模、場合によっては1,000万円を超える請求に発展するケースもあります。
これは、
日々の残業代が積み重なった結果として生じるものであり、
決して特殊な話ではありません。
管理監督者でも、労働時間把握は不要ではありません
仮に労働基準法上の管理監督者に該当すると整理される場合であっても、
労働時間の把握が不要になるわけではありません。
現在は、労働安全衛生法の観点から、
管理監督者を含め、労働者の労働時間を把握し、
長時間労働による健康障害を防止することが企業に求められています。
残業代の支払い義務とは別に、
健康管理の観点から労働時間を把握し、必要な配慮を行うことは、
経営上の重要な責務です。
実務で一度整理しておきたい視点
管理職の扱いについては、
感覚や慣行だけで判断するのではなく、
- 管理監督者と説明できる実態があるか
- 制度と実態が乖離していないか
という視点で、一度整理してみることが重要です。
運用を否定するためではなく、
将来のリスクを未然に防ぐための整理と捉えることが、
結果として企業を守ることにつながります。
まとめ
- 管理職と管理監督者は別概念です
- 判断は肩書ではなく、実態を総合的に見て行われます
- 裁判所も同じ枠組みで管理監督者性を判断しています
- 未払残業代は後から大きな金額として発覚することがあります
- 管理監督者であっても、労働時間把握は必要です
管理職の扱いは、
現場の労務管理の中でも判断が難しいテーマの一つです。
だからこそ、
「今の運用は、法的に説明できるか」
という視点で、一度立ち止まって整理してみることに意味があります。
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